訪問看護ステーションの採用が難しい理由
全国的な看護師不足の現状
訪問看護ステーションの採用が難しい最大の理由は、日本全体で深刻な看護師不足が続いていることです。厚生労働省の推計によると、2025年には全国で最大27万人の看護師が不足するとされており、この状況は今後も改善される見込みが立っていません。病院・クリニック・特別養護老人ホーム・訪問看護ステーションなど、あらゆる医療・介護施設が看護師を求めて採用競争を繰り広げている中で、訪問看護ステーションは病院に比べて認知度が低く、求職者に選ばれにくい状況にあります。
求人を出しても応募がほとんど来ない・来ても面接で辞退される・採用できても短期間で退職してしまうという悪循環に陥っているステーションは少なくありません。採用を「運」や「タイミング」に任せるのではなく、戦略的に取り組む必要があります。
訪問看護未経験者が多く即戦力が少ない
看護師全体の数に対して、訪問看護の経験を持つ看護師の割合は非常に少ないのが現状です。病院・クリニック・施設での勤務経験が長い看護師でも、在宅での一人訪問・臨機応変な判断・家族へのコミュニケーションなど、訪問看護特有のスキルを持っている人は限られています。
そのため「訪問看護経験者のみ採用」という条件にすると応募者が極端に少なくなります。未経験者を受け入れてしっかり育てる体制を整え、それをきちんと発信することが、採用の間口を広げるために欠かせません。
競合ステーションとの差別化が難しい
訪問看護ステーションの数は年々増加しており、2024年時点で全国に17,000か所以上存在します。同じ地域内に複数のステーションが求人を出している場合、求職者から見ると「どこも同じに見える」という状況になりがちです。給与・休日・福利厚生などの条件面だけで差をつけようとすると、結局は資金力のある大手ステーションや病院に負けてしまいます。
条件面以外の「ステーションの個性・理念・働く環境の雰囲気」を伝えられるかどうかが、採用の差別化において最も重要なポイントになっています。
採用コストが経営を圧迫しやすい
訪問看護ステーションは人件費率が非常に高い業種です。厚生労働省の調査によると、訪問看護ステーションの人件費率の全国平均は73.9%にのぼります。収入の約4分の3がすでに人件費に使われている状況で、さらに採用コストを上乗せすることは経営を直撃します。
特に問題なのが人材紹介会社への依存です。人材紹介会社を通じて看護師1名を採用した場合、紹介手数料として年収の20〜35%程度が発生します。看護師の年収が400万円だとすると、1名採用するだけで80万〜140万円の費用がかかる計算になります。スタッフが3名・5名と増えるにつれて、この費用は雪だるま式に膨らんでいきます。
採用コストを抑えながら質の高い人材を確保する仕組みを作ることが、訪問看護ステーションの経営において非常に重要な課題です。
訪問看護ステーションが使える採用方法一覧
ハローワーク
ハローワーク（公共職業安定所）への求人票掲載は、費用が無料で使える採用方法の代表格です。全国のハローワークを通じて求職者に情報が届くため、広範囲へのアプローチが可能です。ただし、求人票の記載内容が限られており、ステーションの魅力や雰囲気を十分に伝えることが難しいという弱点があります。また、ハローワークを利用して仕事を探している看護師の層は、必ずしも訪問看護を積極的に希望しているわけではないケースもあります。
看護師専門の転職サイト・求人媒体
ナース人材バンク・レバウェル看護・看護roo!・マイナビ看護師など、看護師に特化した転職サイトへの求人掲載は、訪問看護に関心のある看護師にリーチしやすい方法です。サイトによっては無料プランもありますが、掲載順位を上げるためのオプション費用・スカウト機能の利用料などが発生することが多く、コストがかかります。また、同じサイトに多数のステーションが掲載されているため、求人票の内容で差別化できなければ埋もれてしまうリスクがあります。
無料求人サイト・Indeed
Indeedは基本的な掲載が無料でできる求人サイトとして広く使われています。クリック課金型の有料プランもありますが、まず無料で始めることができる点は魅力です。ただし、Indeedは業種・職種を問わずあらゆる求人が掲載されているため、訪問看護を積極的に希望している求職者だけでなく、条件面だけで仕事を探している求職者からの応募も多くなります。マッチングの精度という観点では、看護師専門サイトに比べて低くなる傾向があります。
SNS採用（X・Instagram・Facebook）
近年、SNSを活用した採用活動が注目されています。費用をかけずに始められる点が最大のメリットですが、フォロワーが少ない状態では情報がほとんど届きません。SNS採用を軌道に乗せるためには、日常的にステーションの雰囲気・看護師のリアルな声・訪問看護の魅力を発信し続けてアカウントを育てる必要があります。即効性はありませんが、長期的に積み上げることで採用コストゼロの採用チャネルになり得ます。
看護学校への求人票送付
地域の看護専門学校・看護大学への求人票送付は、新卒採用を狙う場合の方法です。費用はほとんどかかりませんが、新卒看護師を訪問看護ステーションに採用する場合は、十分なOJT体制・研修制度・サポート環境を整えることが必須です。新卒看護師にとって訪問看護は「一人で訪問することへの不安」がハードルになりやすいため、安心して働ける環境であることをしっかり伝えることが重要です。
紹介・リファラル採用
既存のスタッフから知人・友人の看護師を紹介してもらうリファラル採用は、採用コストが低く、マッチング精度が高いという優れた特徴があります。紹介してくれたスタッフへの紹介料を設ける事業所もありますが、それでも人材紹介会社への手数料と比べれば格段に安く抑えられます。また、紹介者からステーションの内情をある程度聞いた上で応募してくるため、入職後のミスマッチが少ないというメリットもあります。ただし、スタッフ数が少ない開業初期のステーションでは活用しにくいという制約があります。
人材紹介会社
看護師専門の人材紹介会社（エージェント）を利用すると、転職を希望する看護師をマッチングしてくれます。採用が決まった場合のみ費用が発生する成功報酬型であるため、採用できなければ費用はかかりません。ただし、採用が決まった場合の費用が非常に高額になります。看護師1名の採用で年収の20〜35%、つまり80万〜140万円以上の手数料が発生することが一般的です。
人材紹介会社に頼り続けると、採用するたびに大きなコストが発生し続けます。人員基準を満たすための緊急の採用には有効ですが、長期的に人材紹介会社に依存する採用モデルは、訪問看護ステーションの経営を大きく圧迫することを認識しておく必要があります。
自社採用サイト
自社のホームページ内に採用ページを設け、そこから直接応募を受け付ける方法です。初期費用はかかりますが、一度作れば追加の費用なしに継続的に採用活動を行える点が最大の強みです。求人媒体のように1件掲載するたびに費用がかかることも、採用するたびに手数料が発生することもありません。採用サイトは訪問看護ステーションの採用において最もコストパフォーマンスが高い手段です。詳細は後述します。
各採用方法のメリット・デメリット比較
コスト面の比較
採用方法ごとのコストを比較すると、その差は非常に大きいです。
人材紹介会社：1名採用につき80万〜140万円以上（年収の20〜35%）
看護師専門転職サイト：掲載料数万〜数十万円/月（採用できなくてもコストが発生）
ハローワーク・無料求人サイト：掲載費用は無料（採用担当の人件費は発生）
SNS採用：費用はほぼゼロ（運用工数はかかる）
自社採用サイト：初期制作費用のみ（その後の追加費用なし）
特に人材紹介会社への依存度が高いステーションは、毎年数百万円単位の採用コストが経営を圧迫しています。自社採用サイトを持つことで、この採用コストを根本から削減できます。
採用スピードの比較
採用スピードという観点では、人材紹介会社が最も速い傾向があります。すでに転職意欲の高い求職者データベースを持っているため、マッチングが成立すれば短期間で採用につながります。一方、自社採用サイトやSNS採用は、認知度が上がるまでに時間がかかります。緊急で人員を補充しなければならない場面では人材紹介会社やハローワークを活用し、長期的な採用の仕組みとして自社採用サイトを育てていくという組み合わせが現実的です。
採用の質（マッチング精度）の比較
マッチングの精度、つまり「採用後に長く働いてくれるかどうか」という観点では、自社採用サイトからの応募者が最も高い傾向があります。自社サイトを見て応募してくる求職者は、ステーションの理念・雰囲気・働き方について十分に情報収集した上で応募してきます。つまり入職前から「このステーションで働きたい」という意欲が高い状態です。
一方、人材紹介会社経由の場合、エージェントが複数の候補先を同時に紹介しているケースが多く、ステーションへの志望度がそれほど高くない状態で入職することもあります。条件面だけで転職先を選んだ場合、入職後に「思っていたのと違う」というミスマッチが起きやすくなります。
長期的な効果の比較
長期的な視点で最も効果が高いのは自社採用サイトです。一度作ったサイトは時間をかけてGoogleの検索結果に表示されるようになり、「○○市 訪問看護 求人」などのキーワードで検索した看護師に継続的にアプローチできます。求人媒体への掲載は掲載期間が終われば効果もゼロになりますが、自社サイトは運用し続ける限り資産として機能し続けます。
なぜ採用サイトが最も効果的なのか
求職者は必ずホームページを確認する
看護師が転職活動をする際、求人票を見て興味を持った後に必ずと言っていいほど行う行動があります。それがそのステーションのホームページ・採用サイトの確認です。「どんな雰囲気のステーション？」「実際にどんな人が働いている？」「管理者はどんな人？」「本当にオンコールが少ないの？」という疑問を、求職者はホームページで解消しようとします。
この時点でホームページがない・あっても採用情報がほとんどないステーションは、求職者の信頼を得られずに離脱されてしまいます。せっかく求人媒体にお金をかけて掲載しても、ホームページで離脱されれば費用が無駄になります。採用サイトは他の採用チャネルの効果を最大化するための「ハブ」とも言える存在です。
採用サイトは24時間365日働き続ける採用ツール
採用担当者が不在の深夜・休日・早朝でも、採用サイトは休まず求職者に情報を届け続けます。看護師が転職を考えるタイミングは「夜勤明けに疲れ果てたとき」「休日に将来について考えたとき」など、就業時間外であることが多いです。
ハローワークや人材紹介会社の窓口が閉まっている時間帯でも、採用サイトにアクセスした看護師が「ここで働きたい」と思えば、その場で問い合わせ・エントリーをすることができます。24時間365日稼働する採用ツールを持つことは、採用担当者の工数を増やさずに採用の間口を広げることに直結します。
ステーションの理念・雰囲気を伝えられる唯一の場所
求人媒体の掲載欄は文字数・掲載できる情報量・表現の自由度に制限があります。給与・勤務時間・福利厚生などのスペックは載せられますが、「このステーションで働くとどんな毎日が待っているか」「管理者はどんな人で、どんな看護をしたい人なのか」「スタッフ同士の関係はどんな感じか」という、求職者が本当に知りたい情報を十分に伝えることはできません。
自社の採用サイトには、こうした情報を写真・動画・スタッフインタビュー・管理者のメッセージなど、自由な形式で掲載することができます。採用サイトは、ステーションの「人・文化・理念」を丸ごと伝えられる唯一の場所です。ここで共感した看護師が応募してくるため、入職後のミスマッチも起きにくくなります。
採用コストを長期的に大幅削減できる
これが採用サイトを持つ最大の理由です。数字で考えてみましょう。
人材紹介会社経由で看護師を3名採用した場合、手数料だけで240万〜420万円かかります。これは毎年繰り返される可能性があります。仮に3年間で合計6名を人材紹介会社経由で採用したとすると、採用コストだけで480万〜840万円になります。
一方、採用サイトを月額数万円のホームページ制作サービスで作った場合、3年間の総コストは数十万〜百万円程度です。しかも採用サイトは3年間使い続けるほど資産として育ち、検索からの流入も増えていきます。
採用サイトへの投資は、人材紹介会社への依存から脱却するための最も合理的な選択です。採用するたびに数百万円の手数料を払い続けるのか、一度採用サイトに投資して自社採用の仕組みを作るのか。どちらが経営的に賢明かは明らかです。
求人媒体に頼らない採用の仕組みが作れる
採用サイトをSEO（検索エンジン最適化）を意識して作ることで、「○○市 訪問看護 求人」「訪問看護 オンコールなし ○○市」などのキーワードで検索した看護師が自然にサイトに訪問するようになります。この状態になれば、求人媒体への掲載費を払わなくても継続的に応募が来る仕組みが完成します。
求人媒体への依存度を下げることは、採用コストを下げるだけでなく、採用活動の安定性を高めることにもつながります。求人媒体の掲載期間が終わるたびに「また掲載しなければ」という焦りがなくなり、採用活動を戦略的にコントロールできるようになります。
採用サイトに載せるべきコンテンツ
管理者・スタッフの顔写真とメッセージ
採用サイトにおいて最も重要なコンテンツの一つが、管理者とスタッフの顔写真とメッセージです。看護師が転職先を選ぶ際、「一緒に働く人たちがどんな人か」は非常に重要な判断基準になります。顔が見えないステーションと、管理者やスタッフの顔・人柄がわかるステーションでは、求職者が感じる安心感に大きな差があります。
管理者のメッセージでは、なぜ訪問看護を始めたか・どんな看護を大切にしているか・どんなスタッフと一緒に働きたいかを率直に語ることが、共感を呼ぶ上で効果的です。
1日のスケジュール・働き方のイメージ
訪問看護未経験の看護師が最も不安に思うのは「実際の1日がどんな流れか」です。「朝は事務所に集合して…」「午前中は〇件訪問して…」「記録はタブレットで…」という具体的な1日の流れをサイトに掲載することで、入職後のイメージが湧き、応募へのハードルが下がります。
給与・休日・福利厚生の具体的な数字
「給与は経験・能力による」「休日は相談可能」という曖昧な表現では求職者の心を動かせません。「基本給〇〇万円〜・オンコール手当〇〇円/回・賞与年2回（昨年実績〇ヶ月分）」「年間休日〇〇日・有給消化率〇〇%」という具体的な数字を掲載することで、求職者は他のステーションと比較しやすくなり、自分が応募すべきかどうかの判断ができます。
オンコール対応の実態
訪問看護を敬遠する看護師の多くが挙げる理由の一つがオンコール対応への不安です。「オンコールは月に何回あるか」「実際に呼ばれることはどのくらいあるか」「呼ばれた場合の対応はどうなるか」「オンコールに出た場合の手当はいくらか」を具体的に掲載することで、不安を解消し応募への一歩を踏み出してもらいやすくなります。オンコールが少ないステーションはその点を大きくアピールすることが採用差別化の重要なポイントです。
研修制度・未経験者サポートの内容
訪問看護未経験の看護師を採用するためには、「未経験でも安心して働ける」ということを具体的に伝える必要があります。「入職後〇ヶ月間は先輩と同行訪問」「定期的なケースカンファレンスで困ったことを相談できる」「管理者にいつでも相談できる体制がある」といった具体的なサポート内容を掲載することで、未経験者の不安を大幅に軽減できます。
入職後のキャリアパス
「訪問看護師として将来どんなキャリアを歩めるか」を示すことは、長期的に働き続けたいと思っている看護師へのアピールになります。「数年後に管理者を目指せる」「認定看護師の資格取得を支援している」「将来的に独立開業するためのノウハウが身につく」など、訪問看護ステーションで働くことで得られるキャリアの広がりを伝えましょう。
よくある質問（FAQ）
求職者が疑問に思いやすいことをFAQ形式でまとめることで、問い合わせの手間なく疑問を解消できる環境を作ります。「車の運転が必要ですか？」「子育て中でも働けますか？」「ブランクがありますが大丈夫ですか？」「訪問看護が初めてでも応募できますか？」などの質問に答えておくことで、迷っている求職者の背中を押すことができます。
応募フォームへの導線
「このステーションで働きたい」と思った求職者がすぐに応募できるよう、サイト内のどのページからでも簡単にアクセスできる応募フォームを設置することが重要です。「まずは見学だけでもOK」「LINEで気軽に相談可能」など、応募のハードルを下げる仕掛けも効果的です。
採用サイトで差別化するためのポイント
「訪問看護未経験でも安心」を前面に出す
看護師の大多数は訪問看護未経験です。「経験者優遇」という表現ではなく「未経験歓迎・しっかりサポートします」というメッセージを前面に出すことで、応募できる看護師の母数が格段に広がります。未経験者を受け入れる体制が整っているならば、それは大きな強みです。遠慮せずに全面に打ち出しましょう。
数字で伝える（有給消化率・離職率・平均勤続年数）
「アットホームな職場です」「働きやすい環境です」という言葉は、どのステーションも使っているため差別化になりません。「有給消化率90%以上」「平均勤続年数〇年」「離職率〇%」という数字で示すことで、言葉だけでは伝わらない職場環境の良さを客観的に証明できます。良い数字を持っているのに公開していないステーションは非常にもったいないです。
オンコールなし・少なめを強調する
オンコール対応の少なさは、看護師が転職先を選ぶ上で非常に重視するポイントです。「オンコールなし」であれば最大のアピールポイントになります。「月平均〇回」「夜間の実際の呼び出し率〇%」など具体的な数字と合わせて伝えることで、求職者の信頼を得やすくなります。
子育て中の看護師への訴求
訪問看護師には子育て中の女性看護師が多く、この層への訴求は採用効果が高いです。「時短勤務あり」「保育園のお迎え対応可能」「育休復帰率〇%」「子育て中のスタッフが〇名在籍」など、子育てしながらでも無理なく働ける環境であることを具体的に伝えましょう。
スタッフの声を複数掲載する
管理者だけでなく、実際に働いているスタッフの生の声を複数掲載することで、求職者がリアルな職場のイメージを持ちやすくなります。「未経験で入職したスタッフ」「子育て中のスタッフ」「病院から転職してきたスタッフ」など、様々なバックグラウンドを持つスタッフのインタビューを掲載することで、「自分と近い境遇の人が活躍している」という共感を生み出せます。
採用活動で訴求すべきアピールポイントの考え方
労働条件で差をつけるポイント
労働条件の中で特にアピール効果が高いのは、給与の高さよりも「働きやすさ」に関する条件です。具体的には、オンコールの少なさ・有給消化率の高さ・残業の少なさ・1日の訪問件数の少なさ・フレキシブルな勤務時間・土日休みの可否などが、看護師が転職先を選ぶ際に重視する項目です。
給与を上げることには限界がありますが、「働きやすい環境」は工夫次第でどのステーションでも実現できます。既存スタッフの実際の働き方データを集めて具体的な数字として発信することが、求職者の信頼獲得につながります。
福利厚生で差をつけるポイント
社会保険完備・交通費全額支給などは多くのステーションが備えているため、差別化になりません。資格取得支援制度・外部研修への参加費補助・制服貸与・駐車場完備・スタッフ旅行など、独自の福利厚生を設けているステーションはその点を積極的にアピールしましょう。副業OKの場合も、それを求めている看護師には大きなアピールポイントになります。
職場の雰囲気・文化で差をつけるポイント
「なぜこのステーションを立ち上げたか」「どんな看護を大切にしているか」「スタッフ間の関係性はどうか」といった職場の文化・雰囲気は、条件面では伝えられない重要な情報です。これらは採用サイトの中でしか十分に伝えることができません。管理者の看護に対する想い・ステーションのビジョン・スタッフが互いに支え合う文化を丁寧に言語化して発信することが、長く一緒に働いてくれるスタッフを引き寄せます。
採用サイトとSNSを組み合わせる
SNSで日常を発信しホームページへ誘導する
採用サイトを作っただけでは、サイトの存在を知らない看護師には届きません。SNSで日常的に発信することで、訪問看護や自社ステーションに興味を持った看護師を採用サイトへ誘導する流れを作ることが効果的です。SNSのプロフィール欄に採用サイトのURLを掲載し、投稿の中でも定期的にサイトへの誘導を行いましょう。
Instagramで職場の雰囲気を見せる
Instagramは写真・動画で職場の雰囲気を視覚的に伝えるのに適したプラットフォームです。スタッフの日常の様子・事務所の雰囲気・チームでの活動・研修の様子などを投稿することで、テキストだけでは伝わらない「このステーションで働くイメージ」を求職者に届けることができます。
Xで訪問看護への想いを発信する
Xは訪問看護に関心のある看護師や医療職が多く集まるプラットフォームです。管理者が訪問看護の現場で感じたこと・利用者との関わりの中で気づいたこと・スタッフへの感謝などをリアルな言葉で発信することで、共感した看護師がフォロワーになり、採用サイトへの流入につながります。
採用後の離職防止も採用戦略の一部
採用した看護師が辞めてしまう主な理由
採用に成功しても、短期間で退職してしまえば採用コストが無駄になります。訪問看護ステーションで看護師が離職する主な理由として多いのは、オンコール対応の負担が思っていたより大きかった・一人で訪問することへの孤独感・困ったときにすぐ相談できる環境がなかった・入職前のイメージと実際の業務内容のギャップ・管理者とのコミュニケーション不足などです。
これらの多くは、採用サイトで正直な情報を伝え、入職後のサポート体制を整えることで防ぐことができます。
オンボーディングを丁寧に行う
入職直後の数ヶ月は、新スタッフが職場に馴染めるかどうかを決める最も重要な時期です。いきなり一人で訪問させるのではなく、十分な同行期間を設ける・先輩スタッフがメンターとしてサポートする・困ったことをすぐに相談できる窓口を明確にするなど、丁寧なオンボーディングが離職防止の鍵です。
定期的な1on1面談の実施
訪問看護は一人で訪問することが多く、スタッフが悩みを抱えたまま孤立してしまいやすい環境です。管理者が定期的に個別面談を行い、困っていることや不満を早期にキャッチして対処することが離職防止に直結します。「何かあればいつでも相談して」という言葉だけでなく、定期的な面談の機会を仕組みとして設けることが重要です。
採用サイトに書いたことを実現し続ける
採用サイトに「アットホームな職場」「有給が取りやすい」「オンコール対応は少ない」と書いていて、実際は違った、という状況は最悪のケースです。採用サイトで発信した内容と実際の職場環境が一致していることが、入職後の信頼につながり、長く働いてもらえる関係を作ります。採用サイトは「理想を書く場所」ではなく「実態を正直に伝える場所」として活用してください。
よくある質問
採用サイトはいくらで作れますか？
採用サイトの制作費用は、依頼する会社・サービスによって大きく異なります。一般的なWeb制作会社に依頼すると数十万〜百万円以上の初期費用がかかることが多いです。一方、訪問看護ステーション向けに特化した月額型のホームページ制作サービスを活用すれば、初期費用を抑えながら採用ページを含むホームページを持つことができます。平安ラボでは月額9,800円〜・初期費用0円で訪問看護ステーション向けのホームページ制作に対応しています。
採用サイトと求人媒体は併用すべきですか？
特に開業初期や急いで採用したい場面では、採用サイトと求人媒体を併用することをおすすめします。求人媒体で幅広くリーチしながら、詳細情報を採用サイトで伝えるという組み合わせが効果的です。採用サイトが育ってきたら、求人媒体への依存度を徐々に下げていくことで採用コストを削減していくというアプローチが現実的です。
小規模なステーションでも採用サイトは必要ですか？
むしろ小規模なステーションこそ採用サイトが重要です。大手のステーションや病院は知名度・資金力で採用競争に有利ですが、小規模なステーションはその分「管理者の人柄・ステーションの理念・アットホームな環境」という強みがあります。これらを伝えられるのは採用サイトだけです。採用サイトなしで大手と戦うのは非常に不利です。
採用サイトを作ったらすぐに応募が来ますか？
作ってすぐに応募が殺到することは稀です。採用サイトは、Googleの検索結果に表示されるようになるまでに数ヶ月かかることがあります。ただし、求人媒体に掲載した際の応募者がサイトを見て「ここで働きたい」と思う確率は、採用サイトがあるかないかで大きく変わります。採用サイトは短期的な即効薬ではなく、長期的に採用コストを下げ続ける「資産」として捉えることが重要です。
まとめ
訪問看護ステーションの採用方法はハローワーク・転職サイト・SNS・人材紹介会社・採用サイトなど多岐にわたります。それぞれに特徴がありますが、長期的なコストパフォーマンスという観点で最も優れているのが自社採用サイトです。
人材紹介会社に依存した採用を続けると、1名採用するたびに80万〜140万円の手数料が発生し、経営を大きく圧迫します。採用サイトに一度投資することで、この高額な採用コストから脱却し、自社採用の仕組みを作ることができます。
採用サイトは単なる求人ページではありません。ステーションの理念・スタッフの顔・働き方のリアル・管理者の想いを伝える場として機能し、「このステーションで働きたい」と思った看護師が直接応募してくる状態を作ります。採用コストを削減しながら、マッチング精度の高い採用を実現する。その鍵が採用サイトです。
平安ラボでは、訪問看護ステーション向けのホームページ・採用サイト制作を月額9,800円〜（初期費用0円）でご提供しています。採用コストにお悩みのステーション経営者・管理者の方は、お気軽にご相談ください。
https://heian-lab.com/
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